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校園招聘,趨還是避?
發布時間:2018-06-05 10:03:15


現象:
 
  校園招聘冰火兩重天
 
  每年的10月、11月是眾所周知的校園招聘高峰期。一些企業的HR們忙忙碌碌,馬不停蹄奔赴各個高校,發傳單、做宣講,忙得昏天暗地,好像一場硝煙彌漫的搶才大戰??墑?,還有一些企業,巋然不動,穩坐釣魚臺,對校園招聘大戰的號角充耳不聞。為什么會出現這種冰火兩重天的景象呢?
 
   一直都對校園招聘懷有特殊感情的宋濤是一家企業的HR經理。他所在企業每年校園招聘會都是必去,從未缺席。而宋濤也對此一直抱有很大熱情,他說,自己當初就是由公司校園招聘吸收進來,由公司一點一點培養和提升起來的。與社會招聘的員工相比,宋濤認為自己對公司的感情更深,對公司企業文化的認可度也更高。每次去參加校園招聘會,看到那些稚氣又躊躇滿志的畢業生,他仿佛看到多年前的自己。當從他們中間發現適合公司的人才,宋濤都會跟他們講自己進公司的故事,希望他們能像自己一樣,踏踏實實在企業扎根下來,成為企業的堅實力量。雖然總免不了有人中途離開,但他并不認為這是壞事,而是一個畢業生與企業相互選擇的必經過程。每期只要留下一個人,宋濤都覺得工夫沒有白費,這樣一個自己培養的人才,幾年之后一定可以成為公司的中堅力量。而事實上,這幾年他從校園招聘來的新員工,留下來的,的確都有不俗的表現。
 
  同是HR經理,郭源對校園招聘就有些冷淡。其實他曾經跟HR一樣,對校園招聘充滿向往,也希望能夠培養一批忠誠度高的年輕人才梯隊??墑撬幢恍T罷釁傅拇笱巧肆誦?。招聘時談得很好,到企業后卻處處不滿意,還不到半年,應屆生們就所剩無幾了。而剩下來的,也被用人部門抱怨眼高手低,能力太差。尤其是生產部門,曾經有一位老生產組長激烈反對帶應屆大學生實習,稱若再招應屆生來,他就辭職。郭源兩面不討好,從此跟校園招聘一刀兩斷。如今公司都通過社會招聘,尋找成熟的員工,雖然同樣面臨流失率的問題,但郭源覺得比起校園招聘已經省心省力很多。
 
  歸根究底,對于校園招聘的熱或冷,其本質是對應屆畢業生這個群體的態度。應屆畢業生,可能代表著經驗的欠缺、技能的不足和處事的青澀,但他們也同樣代表著新生的力量、饑渴的求知欲和充滿一切可能的的塑造性。對于這樣一個優點與缺點都非常明顯的群體,企業到底是該趨還是避?
 
  企業要不要招聘應屆大學生?
 
  正方:必須要招
 
  反方:堅決不招
 
  陳詞
 
  正方一辯:
 
  應屆大學生是企業最新鮮的血液,也是企業未來的中流砥柱。他們身上帶著新一代員工的新特征,代表他們的職業心態和訴求,企業只有接納他們、了解他們,培養他們,才能與他們和諧共處,才不會被他們所遠離,在未來的人才競爭中掌握先機。
 
  反方一辯:
 
  由于大學教育的普及,如今的大學生已不是天之驕子,無論是理論基礎還是實際技能,都遠不能滿足企業的要求。第一次擇業時應屆大學生也不確定自己的職業方向,第一份工作往往不會長久,而企業最終不過是替他人做嫁衣裳??悸塹餃肆Τ殺?,企業最好不要招應屆大學生。
 
  攻辯
 
  正方二辯:
 
  對方辯友提出:應屆大學生無論是理論基礎還是職業技能都不能滿足企業要求,這種說法很武斷。首先這要看企業是否做到了人崗匹配。若企業不想承擔任何培訓,就要他們能夠承擔高難度的工作,這對員工不公平,也不符合一個企業的社會責任。應屆大學生的高離職率也有企業的責任。在招聘時是否對學生夸大了其未來的職業前景?對學生的職業方向是否有做到準確把握和判斷?這都是企業HR的責任,不能全部歸咎于學生。
 
  反方二辯:
 
  任何一個企業都要考慮人力成本,應屆大學生對工作的適應、技能的提升都需要很長的時間,企業也將付出巨額成本。企業雖然承擔培訓員工的責任,但培訓的起點有差異,對一名成熟員工的培訓無疑可以產生更大的價值。另外,企業要做的是要將應屆生融入自己的企業文化,而非改變企業文化去適應他們。畢業生年輕氣盛,對于外界的改變很抗拒,一般都會造成他們的離職。但若他們有一定的工作經驗之后就會明白職場的規則,更容易接受企業的改變。
 
  自由辯論
 
  正方三辯:
 
  企業應該改變觀念,其實企業具有培訓大學生的能力遠比留住大學生更加重要。具有培訓功能,就可以不斷造血。現在不穩定的管理對象將成為一個常態,大學生不穩定,難道初中生就穩定嗎,這與這個時代人的個性有關,只有具備培訓功能并努力提高管理水平,才能在動蕩中求生存。那種想培訓完了,就能得到回報的想法已經過時。只有說服了各級管理層改變觀念之后,我們才能去招聘,否則去了也是浪費時間。
 
  反方三辯:
 
  現在的大學生素質與之前亦不可同日而語,他們的素質參差不齊。“大學生”的頭銜已經不是“優秀”的代名詞。企業需要的是優秀的人才,不應對大學生格外優待。若公平競爭,對崗位的適應能力,大學生明顯不具備優勢。企業的目標永遠是利潤,一切為利潤服務。要改變的不是企業,而應該是大學生。有就業的壓力,他們才會反思自己,對準畢業生敲響警鐘。引導和逼迫他們摒除心高氣傲,在學校努力學好技能。
 
  大學生說
 
  很多企業都在抱怨如今的應屆大學生眼高手低,這是如今的教育體制和教育水平的原因,在學校的實踐機會少,自然會缺少實踐經驗??鑾?,時代在不斷變化,再好的大學生也不可能把學校所學與企業需求一一對應。
 
  企業批評我們離職率高,但我們剛剛畢業,本來就需要多鍛煉,多見識,盡可能接觸不同的東西,才能發現自己的興趣所在。如果說我們浪費了企業的培訓資源,那也是因為經過培訓后,我們更加了解這家企業,發現自己不適合所在企業,所以才會辭職,這也是擇業雙向選擇的延續。
 
  網友圍觀
 
  佩佩:
 
  都說應屆大學生能力低,可是大多數優秀企業骨干不都是曾經的應屆大學生嗎?能力是可以培養的,但對新生事物的接受程度和速度確實大學生在學校里就已經練就的基本素質,企業不應目光短淺,只看到他們當前的缺點。
 
  胡圖圖:
 
  我下屬有幾位應屆大學生,他們的優點和缺點都很明顯。優點是靈活,有創造性。缺點是不能聽到批評,抗挫折能力差。但我會改變與他們相處的方式,用他們能夠接受的方式幫助他們進步,我認為他們都是大有潛力的。
 
  電話欠費:
 
  我當初畢業剛進入的第一家企業,不到一個月我就離職了。不是因為我能力不行,而是發現當初招聘時HR承諾的一切根本無法實現。當初招我們的時候說是儲備干部??墑塹攪斯靜歐⑾?,根本就是生產現場的巡邏員!
 
  Fly-snow:
 
  如果一家企業沒有應屆大學生,我認為這家企業是缺少活力和眼光的。一家企業對于任何的新生事物都應該保持敏感,這其中自然包括對企業發展尤為重要的人才。不去接觸他們了解他們,就永遠留不住他們。
 
  10年HR:
 
  應屆畢業生通常三年后能有20%保有就不錯了!而為一個企業做出較大貢獻,三年工作時間通常是起碼的。期間的成本消耗只有大型企業才能承擔。于是沒有辦法,你不仁,我也不義,干脆不招應屆大學生。
 
  逗貓的魚:
 
  企業總要給應屆生機會吧,要是每家企業都不要應屆畢業生,會不會出現人才短路?如果這樣,應屆生永遠得不到鍛煉的機會,不會有累積經驗的機會。



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